Analytický byznys koučink – rámec

Na trhu je dnes tak široká nabídka koučovacích služeb, že je i pro zkušeného manažera velmi těžké zorientovat se a identifikovat efekty a reálnou přidanou hodnotu této služby.

Hlavním úskalím je kvalita koučů, respektive mnoho laických koučů. Koučovat si dnes troufá prakticky každý. Neúspěšný manažer, který hledá nové uplatnění na trhu práce, samouk, který si přečte několik publikací typu „Jak změnit svůj život za 24 hodin“ či jak žít v trvalé nirváně, absolvent rychlokurzu pochybné kvality, případně zkrachovalá česká „celebrita“, která má ambici naučit nás konečně pořádně žít. Další skupinou jsou lektoři soft skills, kteří se na trhu profilují jako koučové. Nelze jistě vyloučit, že i s koučem na úrovni vykladače karet lze strávit zajímavé a inspirativní chvíle a pokud je tento typ služby na trhu prodejný a najde si své zákazníky – nakonec, proč ne.

Mezi rizikové faktory jistě patří koučové, kteří s klienty manipulují, činí je na sobě závislými, aby si zajistili dlouhodobý finanční prospěch. Jejich motivace je pouze finanční, tedy pro klienta v důsledku devastující. Prioritou kouče v tomto případě není rozvoj klientova potenciálu ke změně a celkové zlepšení, ale pravý opak – snaha, udržet si klienta co nejdéle. Při dlouhém koučování vzniká závislost na kouči.

Oblast osobního rozvoje v ČR obecně značně pokulhává ve srovnání s vyspělými zeměmi. Připomíná to časy, kdy dětské autosedačky nebyly povinné, ačkoli nebylo pochyb o tom, že v určitých momentech jsou životně důležité. Bylo mnoho lidí, kteří byli ochotni investovat do drahého auta, ale dětská autosedačka pro ně byla zbytečným nákladem.

Ve vyspělých zemích je zcela běžným standardem, že jednotlivci (nejenom manažeři) investují často vlastní prostředky do svého rozvoje (s vědomím, že se jedná o investici s jistou návratností, resp. investici do budoucích zisků), aniž by podmiňovali svůj rozlet ochotou zaměstnavatele či jiného externího subjektu koučink uhradit.

Koučovací služby se v ČR realizují ve dvou základních liniích.

První je psychologická. Tento typ podpory je jistě důležitý, ale pro komplexní rozvoj manažera nestačí. Svět čisté psychologie je ve srovnání s komerčním světem manažerů virtuální realitou. Manažeři řeší specifické problémy spojené s tlakem akcionářů na výkon, pohybují se v drsném konkurenčním podnikatelském prostředí. Přidaná hodnota psychologa končí tam, kde se začíná řešit komerční byznys.

Druhá linie je přístup tzv. „byznys koučů“. Vice versa – jejich přidaná hodnota končí tam, kde se začínají otevírat hlubší příčiny manažerských selhání v rovině psychologické.

Znalost manažerského řemesla je nutným předpoklade pro výkon manažerské pozice i pozici leadera. Ukazuje se ale, že skutečná příčina manažerských selhání leží často v rovině osobnosti manažera a jeho emoční inteligence.

Analytický business koučink (dále jen ABC), je metoda, kterou autorka na základě svého vzdělání, know-how, odborné, manažerské a podnikatelské praxe vyvinula a používá.

Konkurenční výhoda metody ABC je charakterizována v kategoriích jako rozvoj osobnosti koučovaného, implementace a udržitelnost změny, retence klíčových lidí, rozvoj pozitivního leadershipu nebo přímé efekty pro business.

Koučovací metoda ABC se opírá jak o odbornost z oblast psychologie, tak i o dlouholetou praxi autorky v oblasti komerčního byznysu. Tyto přesahy umožnily vytvořit metodu, poskytující koučovanému vysoký odborný standard služby a tím i jasné efekty, které se promítají do byznysové praxe i kvality osobního života.

Systém osmitisícovky

Úspěch firmy si lze představit jako výstup na osmitisícovku. Základní tábor – to jsou zaměstnanci. Není pochyb o tom, že lidé jsou základní hodnotou a „zlatem“ každé firmy.

První základní tábor představuje špičkovou kvalitu služby nebo výrobku, kterou produkují dobře vybraní, proškolení a motivovaní zaměstnanci.

Ve druhém výškovém táboře najdeme spokojené klienty, kteří tyto kvalitní výrobky a služby nakupují, opakovaně se vrací a doporučují firmu dál.

Třetí výškový tábor jsou čísla. Firmě se daří, prodává, má zajímavé portfolio klientů, a tedy i ekonomické výsledky.

Na samém vrcholu osmitisícovky je pak konkurenceschopnost firmy. Vrchol je dobit.

Všechno tedy začíná důkladnou přípravou v základním táboře. Cílený a profesionální rozvoj lidí je ve finále nástrojem konkurenceschopnosti firmy.

Pro výpravu na vrchol autorka doporučuje přibalit koučink – manažerský rozvoj formou metody ABC, který má ve výsledku prokazatelný a přímý vliv na výkon a konkurenceschopnost firmy.

Systém „osmitisícovky“ lze dobře aplikovat jak na efekty HR procesů ve firmě, tak i na efekty koučovací metody.

Optikou koučinku si lze základní tábor představit jako profesionálního kouče, který má optimální profil (důkladná znalost psychologie a byznysu, osobnost), využívá profesionální metodu (ABC), má manažerskou zkušenost a benchmark odborných a poradenských zkušeností napříč firmami, je důvěryhodný. Do prvního výškového tábora pak vstupuje klient (koučovaný manažer) se svým specifickým zadáním, strukturou osobnosti, vnitřní motivací ke změně, postoji, jistou osobní statečností pro řešení různých témat a mentální a emoční kapacitou spolupracovat s koučem na základě metody ABC. Dalším výškovým táborem je pak metoda sama – tedy efektivní proces koučinku se všemi zákonitostmi, používanými metodami, nástroji a nutnými fázemi. Ve třetím výškovém táboře pak dochází k požadované změně dle typu zadání (změna chování, postojů, profesionálního manažerského řízení, zvýšení nebo optimalizace výkonu jednotlivce, týmu nebo firmy, rychlá adaptace na manažerské pozici atd.). V nejvyšším bodě pak je maximalizována vlastní konkurenceschopnost manažera, respektive konkurenceschopnost firmy, ve které koučovaný manažer působí. Investice do koučinku je pozitivně využita a zúročena.

Pro koho je ABC určen – typy zadání

Obecně je nutno říci, že tak jako nelze oddělit minulost a budoucnost, příčiny a následky, nelze ani striktně oddělovat byznysová témata od témat životních, mimopracovních. Různé životní roviny spolu velice úzce souvisí (práce a kariéra, vztahy nejenom partnerské, výchova dětí, zdraví fyzické i duševní, rozvoj vlastního potenciálu a osobní vize, rovnováha pracovního a mimopracovního života).

 Pro koho je ABC určen:

• Manažerům všech úrovní
• Individuálním zájemcům (nejen soukromým podnikatelům) o intenzivní individuální rozvoj nového typu
• Firmám, které hledají pro své zaměstnance nové a efektivní formy rozvoje, skutečně účinné retenční a motivační programy
• Firmám, které hledají novou konkurenční výhodu na trhu
• Firmám, které jsou zaměřené na inovace a volí moderní přístupy k práci s lidskými zdroji

V této souvislosti autorka zdůrazňuje, že je třeba změnit paradigma pojetí role personalistiky ve firmách. Pokud HR manažer není v roli jednoho z klíčových manažerů firmy, který je spoluzodpovědný za strategii a ekonomické výsledky, nemůže být výprava na osmitisícovku úspěšná. Personalistika je ve firmě přímo zodpovědná za špičkovou kvalitu všech HR procesů: nábor kvalitních lidí, jejich rychlou a efektivní adaptaci, cílený rozvoj v přímé souvislosti se strategií firmy, transparentní hodnocení, odměňování v návaznosti na požadovaný výkon, motivaci atd. Platí-li, že zaměstnanci jsou zlatem firmy, pak personalista musí být v dobrém slova smyslu jednou z hvězd TOP managementu zodpovědným za úspěch výpravy na vrchol.

• Překonání vlivu negativních proměnných a psychických bariér (stres, nedostatek odvahy či schopnosti nastavit si vizi nebo nové výzvy, nedostatek životních strategií nebo jejich nefunkčnost, nedostatečný respekt k sobě sama a přeceňování vlivu externích proměnných na vlastní život, nedostatečná vnitřní motivace, slabá rozhodnost atd.).

Základní popis metody ABC, systém, časová dotace

Současné definice zásadně rozlišují přístupy, které jsou orientované na minulost a negativní informace (psychoterapie) a budoucnost a pozitivní vize (koučink).

Autorka se s touto definicí neztotožňuje, neboť metoda ABC v sobě zahrnuje oba tyto pohledy, které jsou ve výsledku pro klienta přínosné. Bez analýzy příčin v minulosti nelze řešit důsledky v přítomnosti a realizovat a fixovat změnu trvalého charakteru. Navíc prvoplánová zadání, která bývají na začátku koučinku demonstrována jako jednoznačně byznysová se v průběhu koučinku velmi často proměňují v pravá zadání psychologická/vztahová/osobnostní.

Koučování metodou ABC pracuje rozhodně i s klientovou minulostí, zaměřuje se na hluboké příčiny problémů, pomáhá zvládat složité emoce i traumata, pracuje se zkušenostmi klienta, ale opírá se současně i o pozitivní vzpomínky a zkušenosti klienta. Zároveň je však koučink koncentrován na budoucnost, vize, nové cesty, fixaci funkčních řešení a rozvoj potenciálu klienta.

S ohledem na požadovaný profil kouče (mj. psychologická odbornost) není pochyb o tom, že pokud kouč identifikuje důvod ke klasické psychoterapii (nebo případně i důvod k psychiatrické péči), zodpovědně klientovi doporučí spolupracujícího odborníka z oboru psychoterapie/psychiatrie. Tato součinnost se spolupracujícím odborníkem není v rámci koučinku výjimkou a vyžaduje znalost odborného prostředí a relevantní kontakty.

Autorka zároveň zcela odmítá trendy, které proklamují, že profesionální kouč nabízí koučovanému možnost kdykoli koučování ukončit. Již z titulu vlastní zkušenosti absolventky psychoterapeutického výcviku je jisté, že předčasné ukončení takového procesu je pro klienta rizikovější, než setrvat v původním nevyhovujícím stavu a koučink vůbec nezačínat. Případ, kdy klient předčasně ukončí koučink je často signálem nezvládnutého procesu ze strany kouče, jeho nedostatečného proškolení a profesionálních zkušeností. Motivem k ukončení bývá nedostatečná motivace klienta (tlak nadřízeného bez současné vnitřní motivace klienta ke změně), nezvládnuté stádium odporu ze strany kouče apod. Odporem je míněna např. obrana klienta proti traumatizujícím vzpomínkám z minulosti. Projevuje se extrémními reakcemi - např. příliš rychlým souhlasem s interpretacemi nebo naopak jejich okamžitým odmítnutím, zhoršením situace (projev separační úzkosti z ukončení koučinku a vztahu s koučem), zapomenutím na koučovací sezení atd. Odpor lze překonat jen s kvalitním koučem při vysoce důvěrném vztahu.

 Rámec metody ABC – základní premisy:

• Unikátní forma komplexního individuálního x manažerského rozvoje, která vychází z funkčních zahraničních trendů, hluboké znalosti psychologie a praktické zkušenosti z byznysu v roli manažera/leadera/podnikatele.
• Většina manažerských selhání má hlubší příčiny v osobnosti manažera – pouhé zvládnutí manažerských nástrojů a business podpora nejsou až na výjimky pro úspěšnou změnu dostačující.
• Manažer/leader je ve své roli „osamocen“ – individuální koučink je výjimečná příležitost k efektivnímu řešení zásadních profesních i osobních témat.
• Jednoznačná strategie v nastavení motivace a odvahy ke změně, pojmenování mentálních bariér a mobilizace vnitřních sil a silných stránek k jejich překonání.
• Kouč pracuje unikátní metodou, která v sobě spojuje jak rozvoj v oblasti manažerských dovedností, tak i rozvoj zaměřený na psychologickou stránku osobnosti
  • Kouč vychází z vlastních zkušeností z oblasti manažerského řízení, leadershipu, byznysu, podnikání i psychologie (viz. Profil kouče)
  • Kouč je profesionálním průvodcem klienta v rámci manažerského a osobnostního rozvoje

Profesionální kouč nevytváří závislost na sobě samém, ani na koučování a nejpozději za rok dovede klienta k požadované změně, koučink ukončí a zůstává „přítelem na telefonu“.

Metoda ABC je inspirována psychoanalytickou metodou, a to jak v oblasti požadavků na osobnost kouče, tak i na motivaci klienta či způsob financování.

Efekty koučinku ABC pro firmu

• Nová funkční forma manažerského rozvoje/rozvoje leaderů s přímým efektem na akceleraci byznysu firmy a zvyšování konkurenční výhody, efektivnější řízení, respektive akceleraci výkonu manažera/leadera
• Stabilizace klíčových manažerů/leaderů (retenční nástroj, nástroj zvyšování loajality a zlepšování firemní kultury)
• Nová forma motivace (bonus)
• Inovativní nástroj nové konkurenční výhody
• Nástroj rozvoje talentů

 Efekty koučinku ABC pro jednotlivce

• Podpora manažera/leadera na nové pozici (v mateřské firmě i na projektech v zahraničí), v náročných obdobích změn (tlak akcionářů na výkon, transformace firmy, start – up projekty atd.)
• Optimální řešení manažerských zadání včetně mezilidských vztahů (např. podpora v manažerských rozhodnutích, jejich exekutivě, stínování manažera, nové trendy v efektivním využívání manažerských nástrojů, nové formy leadershipu, příprava a exekutiva strategií atd.)
• Prevence manažerských selhání v rovině byznysu i v rovině osobnostní (komunikační, vztahové)
• Nová inspirace, motivace ke změně, drive
• Získání pravidelné objektivní zpětné vazby, korekce sebereflexe
• Vyšší efektivita fungování – nalezení rovnováhy mezi prací a osobním životem, refresh osobních hodnot a vizí
• Rozvoj potenciálu a odstraňování bariér – koučink podporuje a buduje manažerské sebevědomí a respekt k sobě samému
• Multiplikační efekt/efekt motýlích křídel (citlivá závislost na výchozích podmínkách): Teorie amerického meteorologa Edwarda Lorenze tvrdí (a zkušenosti z koučinku to na psychologické rovině zcela potvrzují), že „mávnutí křídla motýla na jednom konci světa způsobí tajfun na konci druhém“. Tato teorie je spojována s populární přednáškou E. Lorenze „Může mávnutí motýlích křídel v Brazílii spustit tornádo v Texasu?“ V koučinku není rozumné „honit mnoho zajíců najednou“, povzbuzovat klienta k nějakým životním revolucím a řešit zásadně jen „velká“ témata. Naopak se ukazuje, že jedna malá změna klienta nejenom motivuje a je pro něj dosažitelná (efekt rychlého vítězství), ale je předpokladem změn dalších (často zásadního charakteru), které na ni logicky navazují. Sebemenší změna ovlivní celek.

Profil kouče

Optimálním řešením je angažovat kouče – profesionála, který má vlastní, dlouhodobou a úspěšnou zkušenost -  jak z oblasti psychologie, tak z oblasti přímého řízení lidí/firem/projektů a byznysu, resp. podnikání. Jeho koučovací metoda je v souladu s jeho vlastním studiem, praxí, profesionálními a životními zkušenostmi a hodnotami. ABC metoda je odrazem vlastní praxe kouče a opírá se o stabilní teoretické základy.

V ideálním případě je kouč metody ABC inspirující osobností s přehledem, entuziasmem, vlastním názorem, jasnými postoji a pozitivním mindsetem. To, co předává manažerům, sám prožil a věří tomu. Je světlonošem, který otevírá nové možnosti, podporuje klienta v rozvoji potenciálu a změně mimo „komfortní zónu“.

Jen takový kouč se stává důvěryhodným partnerem klienta, se kterým lze s jistotou řešit profesní i osobní témata

Autorka zde považuje za nezbytné zmínit se krátce o obchodním přístupu k zakázkám na realizaci ABC metody. Ze zkušeností autorky vyplývá, že předchozí sales zkušenosti v obchodování projektů v segmentu korporátním a SME, jsou dalším (prakticky nezbytným) předpokladem pro výkon podobné praxe. Tuto službu vzhledem k její povaze a target group klientů nelze obchodovat retailovým způsobem, ale pouze napřímo přes dlouhodobé vztahy, znalost komerčního trhu a přímá doporučení. Nutné je mít historicky kvalitní a důvěryhodné kontakty v byznysu, na které se navazuje nabídkou této služby. Dalším předpokladem jsou výrazné sociální kompetence ve smyslu ochoty a schopnosti navazovat a budovat nové vztahy a investovat do nich čas a energii.

Znalost trhu, trendů a neustálý seberozvoj podmíněný výraznou časovou dotací na studium a investováním vlastních prostředků je samozřejmostí (v této souvislosti se jedná jak o investice do systematického seberozvoje, tak i o nemalé náklady spojené s byznys networkingem). Kouč tedy musí být schopen nejenom obchodní aktivity sám realizovat, ale i řídit na základě čísel (management by objectives).

Profil kouče pro metodu ABC 

• Psychologické vzdělání (dokončené univerzitní vzdělání, další rozvoj)
• Přímá a úspěšná zkušenost z byznysu v manažerské roli, roli leadera a/nebo v roli podnikatele, prokazatelné výsledky a reference
• Dodržování etického a vysoce profesionálního přístupu (důvěryhodnost, mlčenlivost, transparentnost předávaných informací o metodě, efektech a předpokladech, férovost, nemá střet zájmů, víra v potenciál klienta a požadovanou změnu)
• Schopnost vytvářet a budovat kvalitní partnerské vztahy na různých úrovních
• Kompetence pozitivního leadera
• Dodržování pravidel koučovacího procesu
• Osobní charakteristiky: důslednost, houževnatost, pozitivní mindset, jasné postoje, zdravá sebejistota, osobní dynamika, charisma, různorodost zájmů a všeobecný přehled. Obecně zdravá osobnost a pozitivní charakter.

Koučovací styl a osobnost kouče

Pilířem ABC koučinku je metoda a profil kouče včetně referencí.

Kouč musí být zároveň extrémně flexibilní, aby byl schopen přizpůsobit se různým zadáním, aby mohl pracovat se zadavateli z různých tržních segmentů a z firem různých velikostí a aby precizně personifikoval svoji metodu pro konkrétního klienta, jeho osobnost, skutečné a často nevědomé potřeby, komunikační styl a poptávku.

Zároveň má kouč svůj vlastní koučovací styl, který odráží jeho vlastní osobnost a zkušenosti. Kouč pracuje vždy v zájmu koučovaného klienta, je vždy na jeho straně, respektuje jeho tempo.

Sama autorka vyvinula a realizuje ABC metodu na základě unikátní kombinace vlastní dlouholeté zkušenosti z oblasti managementu, byznysu/podnikání, intenzivního psychologického výcviku a studia jednooborové psychologie.

Registr rizik

Zadavatel:

• Nesprávné, nereálné očekávání – nepochopení metody decision makery („Změnit Karla na Josefa“, zázračná změna za krátký čas atd.)
• Fokus na negativa a slabé stránky podřízených, obecně vlastní manažerská nedostatečnost
• Zadavatel komunikuje zájem o změnu, ale v reálu je ke změně rezistentní nebo nedokáže pro změnu vytvořit podmínky (neochota vystoupit z komfortní zóny letitých, ale nefunkčních pravidel, procesů, osobní vědomé i nevědomé zisky z odmítání změny, vlastní manažerská nedostatečnost, nízké manažerské sebevědomí, diskutabilní charakterové vlastnosti, motivace a zájmy). Po analýze situace je někdy zjištěno, že bez změny prostředí (firmy) nelze očekávat zásadní změny postojů nebo výkonu jejich zaměstnanců.
• Vyžadování zpětné vazby za hranou intimní zóny klienta („Firemní kultura drbů a intrik“, nerespektování důvěryhodného vztahu kouče s klientem)
• Špatná nebo žádná orientace v oblasti HR, rozvoje, koučovacích služeb
• Nízká ochota k investici smysluplné časové dotace/investice do koučinku klíčového člověka („Zázraky na počkání“)
• S podřízeným nedojde k diskusi v širších souvislostech na téma investice do jeho rozvoje (neschopnost předat transparentní zpětnou vazbu, neschopnost komunikovat rozvoj klíčového člověka v souvislostech mise/vize/strategie firmy, neschopnost sdělit jasná očekávání, neschopnost pozitivně motivovat, nařízení cílů koučování – nikoli dohoda s podřízeným atd.)
• Nezájem o zpětnou vazbu v rámci koučinku, nedostatečná podpora fixace nových návyků a dovedností v širším kontextu v praxi
• Tendence kouče „přidělit“, nikoli nechat volbu na klientovi (osobnostní kompatibilita s koučem)

Klient

• Nedostatečná součinnost s koučem
• Nízká motivace ke koučování, resp. změně, případně motivace externí (nadřízený navrhne koučink, zvýšení platu je podmíněno absolvováním koučovacích sezení) nikoli interní, negativní motivace (koučink jako poslední varování před výpovědí)
• Nedostatečná ochota přinášet do koučovacích hodin energii, proaktivitu, vlastní témata k řešení (pasivní spoléhání na kouče)
• Nepřipravenost nebo neochota čelit náročným tématům („Koučink není popovídání u kávy“)
• Neochota nebo neschopnost dodržovat daný režim/systém a pravidelná setkání cca 1 x za 14 dní
• Osobní rozvoj není vysoko v žebříčku hodnot, investici do vlastního rozvoje klient nepovažuje za výhodnou/rozumnou, motivační či prioritní
• Sdílení detailů a informací z koučovacích sezení s okolím, kolegy, nadřízeným
• Osobnostní charakteristiky, „diagnózy“, které nejsou řešitelné metodou ABC
• Nedostatečné IQ, tedy nízká schopnost logicky se napojit na koučovací metodu

Kouč

• Jeho profil neodpovídá doporučenému profilu
• Nedodržování profesního odstupu (sdílení osobních témat kouče s klientem, setkávání mimo koučovací hodiny, tykání, nedodržování domluvených pravidel)
• Nízká loajalita ke klientovi – sdílení jakýchkoli informací z koučovacích sezení s jinými lidmi (pokud není domluveno s klientem např. v rámci předávání zpětné vazby zadavateli) – nefunguje princip důvěry (základní driver změny)
• Nízká loajalita k zadavateli – např. nabídka jiného zaměstnání klientovi, vnášení nevhodných informací od zadavatele
• Nedodržování dohod, pravidel a struktury – rušení a přesouvání koučovacích sezení, dlouhý odstup mezi jednotlivými setkáními
• Nerespektování skutečných a individuálních potřeb klienta – koučink prostřednictvím ABC metody je vysoce flexibilní metoda. Koučink každého jednotlivce se liší obsahem, intenzitou, průběhem i zadáním. Kouč proto musí mít teoreticky i prakticky zvládnuté široké portfolio témat z oblasti byznysu i psychologie, která může nabídnout, a kterými může inspirovat. Kouč vždy pomůže klientovi definovat klíčové téma – proto se zadání klienta na začátku koučování může měnit a kouč musí být ke změnám priorit vstřícný a flexibilní.
• Nízké profesní sebevědomí a „korumpovatelnost“ ve smyslu neodmítnutí nevhodného kandidáta nebo zadavatele a neschopnost nastavit si jasné hranice
• Střet zájmů

Autor: PhDr. Markéta Hinková, MBA, studentka LIGS University