Toxickí zamestnanci a ich pôsobenie na chod firmy

Ako zaobchádzať so zamestnancami, ktorých nazývame toxickými? Nie je to ten typ zamestnanca, ktorému jednoducho chýba motivácia, škoditeľ má motivácie na rozdávanie, tu ide o to, že to nie je v súlade so škoditeľovou vášňou. Je to osoba, ktorá má v úmysle spôsobiť škodu spoločnosti v negatívnom nastavení z akéhokoľvek pre nás neznámeho dôvodu.

Podpis procesov toxického zamestnanca môže byť čokoľvek, kolega ktorý vždy chýba, ktorý rozdúchava hnev, čím spôsobuje zaťaženie pre ostatných kolegov v podobe extra práce, takáto spätná väzba bude podaná hlavne vašimi vlastnými zamestnancami. Môže to byť osoba, ktorá pôsobí ako konštantná blokáda pre každé úsilie alebo osoba, ktorá hádže špinu v podobe konštantných, negatívnych názorov a hovorí veľmi negatívne o spoločnosti.

NÁVOD AKO PRACOVAŤ S TAKÝMTO TYPOM ZAMESTNANCOV

Okamžite musíte skúmať tento problém hlbšie. Prvým krokom je, aby ste sa bližšie pozreli na správanie toxického kolegu a čo to vlastne spôsobuje vo firme . Je táto osoba nešťastná v práci? Zápasí v osobnom živote s osobnými ťažkosťami? Zápasí s frustráciou a spolupracovníkmi? Musíte sa s nimi stretnúť, opýtať sa ich, ako sa im darí v práci, doma, aký je ich kariérny rozvoj. Ak zistíte, aký je ich dôvod, prečo konajú tak, ako konajú, ponúknite im pomoc. Manažéri môžu použiť tieto informácie na trénovanie osoby alebo navrhnú zdroje, ktoré pomôžu riešiť koreň problému. Tu sú známe problémy ako napríklad, že osoba prechádza rozvodom, či zápasí s duševným zdravotným ťažkostiam a podobne. Vtedymanažéri môžu ponúknuť poradenstvo a upresniť zdroje na pomoc alebo voľno, ktoré by mohli zmierniť základný problém.

Manažéri musia poskytovať zamestnancom spätnú väzbuv mnohých prípadoch, toxickí ľudia zabúdajú na účinok aký majú na ostatných. Väčšinou si to toxickí ľudia vôbec neuvedomujú, že pôsobia veľmi deštruktívne. Zameriavajú sa príliš na seba samého, na svoje vlastné správanie, ale manažéri ich v týchto problémových situáciách musia uviesť do širšieho povedomia. To je dôvod, prečo je dôležité im dať priamu a úprimnú spätnú väzbu tak, aby škoditelia pochopili problém a dostali možnosť sa zmeniť.

Uplatňujú sa hlavne štandardné pravidlá spätnej väzby: objektívne vysvetlite správania sa a jeho účinky pomocou špecifických konkrétnych príkladov. Tiež musíte diskutovať o tom, aký druh správania by ste chceli vidieť v každodennom procese na pracovisku. A v poslednom rade musíte aj začať rozvíjať plán zlepšovania sa s konkrétnym zamestnancom. Položte si otázku: Čo od neho očakávate? Akú zmenu sledujete? Usilujte sa o jasné definovanie, merateľných cieľov. Týmto všetkým im dávate šancu mať väčší pozitívny vplyv na ľudí. Musíte okamžite hovoriť soškoditeľom. Vysvetlite im, čo ich správanie spôsobuje, ako je to neakceptovateľné pre chod firmy a kolegov. V niektorých prípadoch možno zistíte, že toxický zamestnanec ani nevie, čo sa vlastne deje a čo vlastne svojím konaním spôsobuje. Komunikácia, rovnako ako u všetkých interakcií vo vašom podnikaní, je životne dôležitá pre chod firmy. Porozprávajte sa soškoditeľom a majte tretiu stranu k dispozícii ako súčasť diskusie na potvrdenie vašej teórie. Pokúste sa zistiť, čo je príčinou negativity u tejto osoby, či už je to životné nešťastie alebo neúspech. Mnohokrát, veci, ktoré formulujú ťažkosti zamestnanca môžu, byť veľmi jednoducho vyriešené.

Ak môžete získať tieto informácie, je tam určite nádej na nápravu. Typicky to znamená, že toxický zamestnanec nie je príliš ďaleko vzdialený od centra diania alebo smerovania firmy. Tu by, samozrejme, mohli byť použité nejaké z motivujúcich faktorov, ktoré manažér môže poskytnúť.

 

Obr. 1 Kultúra procesov v pozitívnych tímoch verzus kultúra v tímoch s toxickou kultúrou v čase od 3-24 mesiacov(Zdroj:https://www.hrexchangenetwork.com/people-analytics/columns/network-energy-is-the- new-employee-engagement)

Na obr 1. je zobrazenia kultúra procesov v pozitívnych tímoch a kultúra v tímoch s toxickou kultúrou, ako je možné vidieť po dobe 16-18 mesiacov úroveň kultúry poklesla 3 násobne a naďalej klesá ak nie sú nastolené pravidlá k náprave.

Ďalším vašim krokom potom bude vysvetlenie dôsledkov. To znamená že ak slová nefungujú, môžete tiež pritvrdiť, to znamená prejsť od slov k činom.Všetci máme tendenciu reagovať silnejšie na potenciálne straty, takže je dôležité ukázať narúšateľom pravidiel čo môžu stratiť, ak sa nezlepšia. V takomto prípade musíte čo najskôr komunikovať s toxickým zamestnancom. Väčšina degradácie spoločnosti v rukách toxického zamestnanca prichádza vtedy, keď manažér alebo manažment nevykonal v určitom čase dosť správnych krokov na eliminovanie problémov a dovolil deštruktívne správanie do takej miery, aby toxicita prerástla mimo kontrolu. Ešte horšie je, keď manažment máva tendenciu nechať priestor fungovať jedovatým interakciám v rámci spoločnosti tak dlho, že prerastú do samotnej firemnej kultúry a produkujú negatívny firemný výstup. Akonáhle sa to stane, máte väčšiu šancu na odstránenie živelnej pohromy ako napraviť kultúru vo vlastnej firme na pozitívnu cestu.

V takýchto prípadoch musíte oddeliť toxické osoby od ostatných členov tímu, aj keď sa nemôžete zbaviť zlého ovocia, môžete ich však izolovať od zvyšku, takže hniloba sa nerozšíri. Ľudia v blízkosti toxického zamestnanca sa najpravdepodobnejšie tiež stanú toxickými, ale dobrou správou je, že riziko tiež ustúpi rýchlo, pri ich oddelení od tímu.

 

 

Akonáhle nastavíte určité fyzické vzdialenosti medzi páchateľom a zvyškom tímu, napríklad tým, že premiestite stoly čipreradíte projekty, okamžite uvidíte, že situácia sa začne vylepšovať. Ale uistite sa hlavne, že toto všetko bude vykonané s diskrétnosťou. Nech zamestnanci prídu k vám so svojimi sťažnosťami na toxického kolegu. Tu musíte používať hlavne konverzácie vo dvojici, aby ste ako manažér mohli minimalizovať ich interakcie.

Po vykonaných náročných a nákladných nápravách musíte samozrejme akceptovať, že niektorí ľudia sa nebudú meniť. Samozrejme, mali by ste vždy dúfať, že sa osoba môže zmeniť, ale nie každý bude reagovať na taktiku uvedenú vyššie. V týchto extrémnych prípadoch by ste mali uznať, že tu nebudete môcť problém vyriešiť.

Toxicitou môže byť dokonca aj kolega, ktorý je ochotný znevažovať iných kolegov; teda spolupracovník, ktorý začína fyzickú výmenu agresie, alebo i niečo horšie.

Okamžitá reakcia musí byť vykonaná manažérom s okamžitým zabezpečením jednotlivca na eliminovanie situácie. Ak je to vôbec možné, nezapájajte sa do konfliktu. Bezpečnostnou pomocou pri násilnej situácii je hlavne záznam incidentov.

Avšak, ak úroveň škodlivého správania už prekročilo únosnú mieru, priame koučovanie podporené dôsledkami tu už neplní svoj účel.Ďalším krokom môže byť prepustenie zamestnanca z firmy, a to by mohlo dať veci do poriadku. Dôležitou súčasťou je pamätať na to, že zo všetkých ťažkostí pridružených môže byť toxicita najviac škodlivá pre podnikanie. Toto je pre spoločnosť zvnútra navonok ako rakovina. Prioritou musí byť vytvorenie riešenia, ktoré nezahŕňa dlhotrvajúce pokračovanie tohto druhu škodlivého výstupu z firmy.

Dôležité pre firmu je, že takáto forma neznášanlivosti a takéto správanie musí byť zapracované do firemnej politiky. Zatiaľ čo samotné slová nemusia presvedčiť škoditeľa, aby sa vzdal pôsobiacich toxických vplyvov, musíte využívať formu záznamov incidentov, čo budete neskôr potrebovať na súde, aby ste mohli odstrániť niekoho z vašej spoločnosti pre ich nevhodné interakcie alebo správania. Inými slovami, ak je človek ochotný byť toxický vo vašom podnikaní, bude s najväčšou pravdepodobnosťou ochotný byť toxickými aj mimo Vášho podnikania a mohol by odvetne zaútočiť s niektorým právnym spôsobom proti Vašej firme. Preto je nutné v takýchto prípadoch získať právne krytie formou záznamov s verifikáciou tretej strany.

Všetko musíte samozrejme zdokumentovať, ak ste už dospeli k záveru, že naozaj potrebujete eliminovanovať toxické osoby. Musíte najprv zdokumentovať všetky priestupky alebo porušenia pravidiel na pracovisku. Chcete vytvoriť vzor správania, teda kroky, ktoré ste prijali na jeho vyriešenie, informácie, varovania alebo zdroje poskytnuté zamestnancovi, aby sa zlyhanie zamestnanca mohlo zmeniť. Zahrňte do zložiek tzv. podporné materiály ako formálne sťažnosti, relevantné informácie z hodnotenia výkonnosti, manažérke alebo partnerské hodnotenia. Hlavne tu ide o to, aby ste chránili seba a spoločnosť a ukázali svojim zamestnancom presné dôvody, prečo budú prepustení.

 

Nenechajte sa ale ničím rozptýliť. Riadenie toxickej osoby potrebuje svoj čas, energiu a produktivitu. Ale nespotrebujte veľa svojho času na jednu osobu, aby sa vaše ďalšie priority nedostali na vedľajšiu koľaj. Ak chcete čeliť negativite najprv sa uistite,že ste stále prosperujete. Obklopte sa s vždy podpornými, pozitívnymi ľuďmi, vždy hľadajte zmysel i účel vo svojej práci, pričom sa zamerajte aj na základnú seba starostlivosť. Ak vás niekto vyčerpáva, postavte sa tomu pozitívne, jedzte správne, spite dostatočne, a vyberajte si správne prestávky aj krátkodobé voľná a dovolenky. Buďte zdravý, aktívny, aby ste mohli plnou silou čeliť toxickým osobám a účinkom toxického správania.

TYPY TOXICKÝCH ZAMESTNANCOV

V ďalšom kroku rozoberiem typy toxických zamestnancov,aké môžete počas svojej kariéry manažéra stretnúť. Predstavím niekoľko variantov ako s nimi komunikovať.

Typy toxických zamestnancov:

• typ egomaniak
• typ človeka s dvojitou tvárou
• typ neviditeľný muž
• typ násilník
• typ zabávač
• typ horlivec

Typ Egomaniak

Popis:

Je presným opakom tímových hráčov. Vykazujú veľké množstvo arogancie a sú závistliví a zvyčajne nie schopní rozpoznať prácu iných ľudí.Nie sú schopní samostatne pracovať (až na výnimky) a vyhľadávajú v práci druhých výhody tak, aby to mohli využiť vo svoj prospech.

Výskyt:

Sú v ťažkej pozícii na pracovisku, čiastočne preto, že nikdy nebudete počuť od nich niečo priame, nemajú vlastný názor pretože majú tendenciu súhlasiť so všetkým, čo ich spolupracovníci robia, alebo hovoria. Pre ego maniakov, to je len spôsob, ako slovne preklenúť medzery, aby mohli pokračovať v ignorovaní chodu firmy.

Správanie:

Jedným z najhorších rysov Egomaniakov a podobné Narcistickým typom je, že veria, že sú unikátny a talentovaný nad rámec všetkých ostatných vo vašom tíme. Iba veľmi zriedkavo požiadajú o viac informácií o veciach, o ktorých vedia len málo o a majú vždy tendenciu sa vyhnúť tímovej práce.Ego maniaci sa vždy pokúsia získať väčšiu kontrolu nad situáciou. Akonáhle sa dostanú k moci, stratia motiváciu a už nie sú schopný mať záujem o ich skutočné zamestnanie alebo priradené úlohy. Inými slovami, slúžia k ich účelom hliadkovať, namiesto toho, aby priložili ruku k práci a slúžili k pohode s úspechu podnikania.

Riešenie:

Egomaniaci sa pravdepodobne nikdy nezmenia, aj keď to samozrejme nie je úplne nemožné. Ak by však bol taký vo vašom tíme a bol by veľmi talentovaný, môže existovať spôsob, ako mu umožniť, aby pracoval samostatne alebo s minimálnou tímovou interakciou, ak je to možné.Ak sú vysoko motivovaní, môžu niektorý egomaniaci dokonca upraviť ich správanie. Je len na vás nájsť správny spôsob, ako pristupovať k nim a prezentovať plán, ktorý im umožňuje sústrediť sa na seba bez negatívneho vplyvu na zvyšok svojich zamestnancov.

Typ Človeka s dvojitou tvárou

Popis:

Človek s dvojitou tvárou najväčší problém takéhoto zamestnanca je, že sa veľmi často tvária na pracovisku, že su vašimi najlepšími priateľmi, sú zvyčajne priateľský a užitočný, keď hovoria vo dvojici.

Výskyt:

Získavajú priateľstvá s mnohými spolupracovníkmi, sú vždy pripravení počuť sťažnosti. A potom to všetko otočia proti vám a v mnohých prípadoch vyvolávajú konflikty medzi spolupracovníkmi. Tu ale treba povedať, že takýto človek sa bojí osobnej konfrontácie čo je vlastne jediná zbraň proti takémuto typu.

Správanie:

Človek s dvojitou tvárou ako stály zamestnanec môže šikovne vkladať negativity do akejkoľvek situácie a pri tom vyvolávať dojem, aby sa zdalo, že tieto negatívne pocity prichádzali z miesta, ktoré nemá nič do činenia s nim.

Riešenie:

Záleží na tom, aká extrémna situácia panuje vo vašej firme. Samozrejme ak vieme identifikovať takéhoto zamestnanca, ktorý má tendenciu sa stále miešať do drámy, ale nemá vplyv na vašu tímovú atmosféru, neváhajte si ho udržať na blízku, čím si vytvoríte kontrolu nad nimi. Ak sú dobrí pracovníci nedávajte im jednoducho akýkoľvek typ vedúcej úlohy, aby sa nemohli ďalej negatívne rozvíjať.

Samozrejme ak zistíte, že zamestnanec ovplyvňoval alebo ďalej ovplyvňuje iných zamestnancov negatívne alebo vytvára konflikty opakovane, jediný spôsob, ako zvládnuť tento typ toxického zamestnanca je jeho prepustenie.

Typ Neviditeľný muž

Popis:

Typ Neviditeľný muž ste už určite počuli. Ak nie tak aspoň pripomeniem frázy, ktoré veľmi často používajú a to: "Dnes, nebudem môcť prísť do práce, som zasa chorý !","Rád by som vám pomohol, ale mám príliš veľa práce."

Výskyt:

Tento typ jednoducho nikdy nie je tam, keď je potrebné urobiť prácu. Tento toxický typ zamestnanca vždy nájde spôsob, ako sa vyhnúť práci. Práca sa ho nijakým možným spôsobom akosi netýka. Najhoršie rysy neviditeľného muža sú nedostatok motivácie, absencionizmus a takmer nikdy nepríde na čas do práce.

Správanie:

Zatiaľ čo oni nie sú radi robiť žiadnu prácu, sú viac než radi, keď všetci ostatný plnia úlohy načas aj za nich. Nestarajú o to, čo si ostatní členovia tímu myslia o nich.

Riešenie:

Rovnako ako egomaniaci, neviditeľného človeka sa zriedka podarí zmeniť. Mohlo by to byť preto, že hlboko vo vnútri, vedia, že práca, ktorú teraz robia nie je pre nich. Skúste hovoriť úprimne o ich nastavení a úlohe vo vašom podnikaní a uvidíte, či tam je niečo iné, čo by táto osoba mohla robiť s cieľom nájsť spôsob, akým on alebo ona môže skutočne prispieť k tímovému smerovaniu.

Typ Násilník

Popis:

Zamestnanci s násilnou teda so sociopatickou tendenciou môžu vytvoriť chaos a deštrukciu na všetkých úrovniach. Jeden násilník dokáže vytvoriť nepriateľské prostredie pre všetkých ostatných v pracovnom okolí. Niektoré z najhorších znakov tyranie sú problémy s autoritou a záľubou pre manipuláciu s inými.

Výskyt:

V tomto prípade neexistuje žiadny spôsob alebo rada, ako to uviesť ľahko na správnu mieru na pracovisku. Šikanovanie je vážny problém.Podľa niektorých výskumov, šikanovanie na pracovisku sa konštantne opakuje. Je to cielené zdravie poškodzujúce týranie jednej alebo viacerých osôb, jedným alebo viacerými páchateľmi. Je to zneužívajúce správanie, ktoré je hlavne ohrozujúce, ponižujúce, alebo zastrašujúce. Ďalej existuje vo forme pracovného rušenia, tiež sabotáž, ktorá zabraňuje pracovníkom dokončiť prácu na požadovanej úrovni.

Správanie:

Šikanovanie na pracovisku je, žiaľ, veľmi časté. Podľa mnohých štúdií je šikanovanie štyrikrát častejšie ako sexuálne obťažovanie alebo rasová diskriminácia na pracovisku. Takmer 75% opýtaných zamestnancov vo výskumoch bolo zasiahnutých šikanovaním na pracovisku, a to buď ako cieľ, alebo ako svedok.Skúsenosti šikanovaných zamestnancov viedli k zvýšeniu stresu, ktoré môžu spôsobiť neskôr ťažké zdravotné problémy. Ak umožníte šikanovaniu pokračovať, akceptujete toxickú kultúru, ktorá ponecháva cieľ vo veľmi ťažkej pozícii. Nakoniec, šikanovaný zamestnanec nebude mať inú možnosť, ako odísť. Násilník, teda Sociopat sa zriedka zameriava len na jedného zamestnanca na jeho cielené trápenie. Ak viete, že existuje jedna osoba na vašom pracovisku, ktorá je šikanovaná, verte alebo nie, je ich tam určite viac.

Riešenie:

Takýchto ľudí sa jednoznačne treba zbaviť. Vezmite všetky prijaté sťažnosti vážne a presadzujte politiku proti šikanovaniu. Nezabudnite veriť svojim inštinktom. Ak máte zlý pocit zo zamestnanca, dávajte pozor na neho ale aj na jeho pôsobenie smerom k ostatným. Uistite sa, že ste poskytli otvorené a bezpečnéprostredie pri práci, v ktorom všetci zamestnanci môžu slobodne diskutovať o akýchkoľvek problémoch. Najmä o problémom, ktoré sú vážne ako šikanovanie.

Typ Zabávač

Popis:

Existuje niekoľko verzií Typu Zabávač, ale všetci majú jednu vec spoločnú, nikdy nefungujú dlho. V niektorých prípadoch Typ Zabávač dôsledne apeluje na pomoc a spolieha sa na iných ľudí, aby zahladil svoje chyby.

Výskyt:

Jeho správanie vo firme vytvára frustráciu a tak znižuje produktivitu pre celý tím. Takmer vždy sa zdajú a tvária, že sú bezmocní, neusporiadaný i odolný voči akýmkoľvek zmenám alebo iniciatívam.

Správanie:

Nikdy nevezme prácu vôbec vážne. Sú vždy na telefóne, sú ako keby konštantne na prestávke a všeobecne robia čokoľvek, len nie ich prácu. Sú často veľmi priateľskí a chcú neustále hovoriť len o niečo inom, nechcú pracovať, len sa rozptyľujú ostatnými skutočnosťami, a tvária sa že v ich okolí nič nefunguje.

Riešenie:

V takomto prípade im ponúknite ďalšie plány odbornej prípravy a zlepšovania. Poskytnite im podporu a pravidelný smer. A hlavne sa uistite, keď realizujete pohovor s takýmto typom, že máte vždy jasné, profesionálne správanie. Niekedy tento typ len potrebuje trochu pokynov na dosiahnutie ich plného potenciálu a dokáže priniesť niečo užitočného pre tím.

Typ Horlivec

Popis:

Typ Horlivec sa javí ako celkový opak Zabávača. Teoreticky, ako riadiaci materiál je on alebo ona je pre každého zamestnávateľa ako sen. Ale to nie je vôbec tento prípad.

Výskyt:

Horlivcova aktivita vo firme je značná a zvyčajne trvá na tom, že všetko urobí osobne. Takže jednoznačne povedané je všade.

Správanie:

Veľmi chcú, aby všetci ostatní vedeli, ako moc sa oni obetujú pre prácu. Napríklad prichádzajú do práce, keď sú chorí, aby ukázali, ako sú špecializovaný na prácu a skončí to tak, že sú všetci ostatní chorí na pracovisku.

Riešenie:

Takýto typ je potrebné motivovať tímovou prácou s individuálnym úsilím. A to takým spôsobom, že podporia spoluprácu v kolektíve. Povzbudiť ich, aby si vzali voľno, keď si treba oddýchnuť, musíte im vysvetliť výhody prestávok a uistiť ich, že sa nič negatívne nestane, ak nie sú na pracovisku po celú dobu. Musíte im objasniť, že neočakávate od nich, aby obetovali svoje osobné životy pre prácu. Musíte zaviesť opatrenia na zvládanie stresu a sústrediť sa na to, aby to bolo čo najúčinnejšie pri práci.

ZÁVER

Akonáhle budete mať predstavu o tom, čo je potrebné urobiť, aby sa vylepšenia vo firme dostali na pravú mieru úspešnosti, potom si môžete vytvoriť plán, ako tím bude pracovať spoločne v budúcnosti. Načrtnite si množinu hodnôt,ako bude vyzerať nová kultúra a snažte sa, aby nastavený trend bol udržiavaný v stanovenej úrovni.

Akonáhle toto bude hotové, budete môcť implementovať rýchleplány na upevnenie angažovanosti a dôvery, ktoré ste už vybudovali. V toxickej kultúre, je viac pravdepodobné, že cynický zamestnanci sa budú pokúšať zastaviť vami vykonávané zmeny. Dôkladne sa pozrite sa na všetky rýchle zmeny, ktoré môžete implementovať okamžite.

Preskúmajte svoje silné a slabé stránky ako tím, hlavne z kultúrnej perspektívy a pozrite sa na jednoduché praktické vylepšenia, ktoré môžete urobiť na zlepšenie pracovných postupov – napríklad zefektívnenie procesov, ktoré dávajú členom tímu väčšiu autonómiu a motiváciu.

Akonáhle implementujete jednoduché zmeny, presuňte na väčšie projekty, kde tieto budú rovnako testované a budú mať viac času na ich riešenie.

Autor: Ing. Zdenko Kyselica, MBA, student LIGS University, pod vedením Dr. Zdeno Matty.