Profesní vzdělávání v malých a středních podnicích

Článek Profesní vzdělávání v malých a středních podnicích pojednává o současné situaci v problematice, přístupech jednotlivých managementů podniků a příslušných HR pracovníků.

Následující článek pojednává o současném stavu profesního vzdělávání v malých a středních podnicích v České republice. Tuto činnost považuji za jednu z nejvýznamnějších s ohledem na zvyšování konkurenceschopnosti podniku. Za velice účinné považuji propojení profesního vzdělávání, které je realizované v průběhu pracovního poměru a dalšího vzdělávání zaměstnance, které umožní získat další klíčové kompetence. Bohužel v mnoha podnicích není profesní vzdělávání a dokonce ani další vzdělávání realizováno vůbec. Za tento velice nevyhovující stav mohou vrcholní manažeři a personalisté, kteří nevěnují personálním činnostem dostatečnou pozornost.

České podniky vzdělávají své zaměstnance zejména na THP pozicích, zpravidla je to dáno složitějšími pracovními činnostmi oproti dělnickým pozicím, kde je k dispozici méně vzdělávacích aktivit. Každý personální manažer, který je kompetentní v oboru HR chápe a uznává důležitost profesního vzdělávání pro zaměstnance i pro podnik.

Pro české podniky byl uplynulý rok 2017 velice úspěšný, a to v mnoha oblastech. Nárůst zahraničního obchodu a růst ekonomik zvýšil nejen zisky podniků, ale také mzdy zaměstnanců. Uplynulý rok také umožnil zaměstnavatelům poskytovat profesní vzdělávání pro všechny zaměstnance a to dokonce v potřebném rozsahu, jelikož finančních  prostředků byl dostatek, samozřejmě především u podniků, které vyvážejí své zboží do zahraničí. Tudíž se podniky nemohly vymlouvat jako v uplynulých letech na zbytečné investování do vzdělávání zaměstnanců, a to jednat z důvodu zbytečnosti a finanční nákladovosti, bez ohledu na přínosy pro zaměstnance i zaměstnavatele nebo poměrně rychlou návratnost investovaných prostředků. Investice do lidských zdrojů jsou návratné a prospěšné. Podniky si toto s postupem času začínají také uvědomovat a tak se snaží získat a udržet kvalifikované pracovníky a cíleně rozvíjet jejich vědomosti a dovednosti. Personalisté do svých rozpočtů již automaticky započítávají nemalé náklady na rozvoj zaměstnanců s odůvodněním, že lidský kapitál je tou nejlepší investicí. A je to pravda, praxí mnohokrát ověřená. Dokonce panuje mýtus, že pro podnik je optimální, když nastoupí vzdělaný odborník přímo ze školy, kterého nebude již zapotřebí dále vzdělávat. Tuto politiku razí malé podniky a i některé střední podniky.

V České republice jsou zaměstnanci především v malých a středních podnicích, kterých je na našem území většina. Proto jsem se rozhodl věnovat této problematice. Zatímco velké podniky disponují uceleným systematickým vzděláváním, které je připravováno, řízeno a hodnoceno, jejich malí kolegové si mnohdy systematické vzdělávání nemohou dovolit, a to z důvodu jejich technologického vybavení, struktury lidských zdrojů v podniku nebo absolutního nezájmu manažerů, kteří jej řídí.

I přes důležitost profesního vzdělávání existuje mnoho podniků, které jej neposkytují buď vůbec, nebo jen částečně. Považuji to za ohromný nedostatek a chybu manažerů odpovědných za vzdělávání. Tento stav je zapříčiněn zejména jejich nekompetentnost a neznalost potřeb podniku. Přesto některé podniky, které neprovádějí controlling vzdělávání, poskytují profesní vzdělávání za nemalé finanční prostředky bez potřebné zpětné vazby, jelikož zaměstnanci využívají tyto aktivit pouze k zaplnění pracovního času, nikoli ke vzdělávání.  Domnívám se, že všechny podniky by měli poskytovat profesní vzdělávání, a to buď vlastními prostředky, nebo s využitím smluvní vzdělávací agentury, která bude vybrána ve výběrovém řízení na základě nejnižší ceny. Toto kritérium v praxi znamená, že úroveň a rozsah takového vzdělávání bude velice malá, a bude se tak jednat o neúčinné a neefektivní vzdělávání, které nebude přínosné pro žádného účastníka. Podniky potřebují kvalifikované, ochotné a motivované lidské zdroje, které budou ochotny pracovat na profesním vzdělávání, a to nejen v tom, které je organizované podnikem, ale také formou sebevzdělávání, kdy podniky poskytují zaměstnancům řadu podpůrných opatření (studijní volno nebo příspěvky na studium).

Personalisté a manažeři odpovědní za vzdělávání v podnicích by měli provádět analýzu vzdělávacích potřeb a v komparaci s charakterem vykonávané práce určit nedostatky v kvalifikaci zaměstnanců v podniku, kontrolovat realizaci a provádět vyhodnocení vzdělávací akce. Bohužel v praxi se u malých a středních podniků tyto činnosti vyskytují velice zřídka a dochází k poskytování nesystematického profesního vzdělávání.  Profesní vzdělávání by mělo být organizováno systematicky, nikoli pouze prostřednictvím jednotlivých vzdělávacích akcí, které nejsou vzájemně propojeny, tudíž jsou neefektivní a vynaložené prostředky jsou zcela promarněné. Některé podniky, aby napravily nedostatky v oblasti profesního vzdělávání zkusily požádat o datační programy na vzdělávání zaměstnanců z Evropského sociálního programu - dotačního fondu Zaměstnanost. Přesto nejsou schopni tyto prostředky využít objektivně, pokud nemají vypracovanou analýzu vzdělávacích potřeb, na základě které by sestavili vzdělávací nabídku pro jednotlivé pracovní pozice v rámci podniku. 

Poskytování profesního vzdělávání je nutné pro zachování konkurenceschopnosti podniku. Jeho neposkytováním ohrožuje podnik svoji konkurenceschopnost a také nárůst zmetkovosti, jelikož zaměstnanci neškoleni nemají o mnoha technických postupech a normách ani tušení. Navíc je nutné si uvědomit, že takřka všechny obory se vyvíjejí a vědomosti a znalosti, které nebudou „aktualizovány“ časem ztratí svoji hodnotu a zastarají. Tento stav je velice výhodný pro konkurenci, jelikož podnik, který vzdělává, je připraven na budoucí změny (technologie nebo legislativa). Nejčastěji se profesní vzdělávání poskytuje z oblastí účetnictví, počítačové dovednosti, marketing a cizí jazyky.

Je zřejmé, že malé a střední podniky nebudou disponovat vlastními vzdělávacími instituty a budou se většinou spoléhat na zvolenou vzdělávací agenturu, která je schopna připravit profesní vzdělávání na míru. Ve velkých podnicích je vzdělávací institut samozřejmostí, např. České dráhy disponují Institutem podnikového vzdělávání nebo Škoda Auto má vlastní podnikovou školu pro zaměstnance

s možností vysokoškolského studia. Výhoda systematizace v oblasti profesního vzdělávání spočívá v komplexním splnění všech fází vzdělávání - analýza vzdělávacích potřeb, volba realizace, vlastní realizace a zhodnocení vzdělávací akce. Navíc podnikové instituty znají problematiku uvnitř každého podniku, na rozdíl od externí vzdělávací agentury. Je nutné také zmínit fakt, že vlastní vzdělávací institut není zárukou kvality a znalosti a dovedností nemusejí odpovídat požadované praxi pro výkon jednotlivých pracovních činností.

Přínosy pro účastníky profesního vzdělávání

Přínosy dalšího vzdělávání pro vzdělávanou osobu jsou zřejmé. Prohloubením znalostí či dovedností v profesi, kterou vykonává, získá jedinec lepší postavení na trhu práce. Také v rámci podniku mu může být přiznána určitá výhoda za absolvování kurzu. Kvalifikovaný zaměstnanec si může ve firmě vyjednat lepší podmínky, ať už se jedná o výši platu nebo možnost kariérního růstu.

Přínosy pro podniky

1. Profesní vzdělávání jako dlouhodobá investice

Přestože profesní vzdělávání zaměstnanců může být pro firmu finančně náročné, jsou to právě podniky, které z této aktivity čerpají největší přínosy. Mužík ve svém díle Profesní vzdělávání dospělých uvádí, že vzdělávání zaměstnanců je pro podnik určitým druhem investice. Po jednorázovém vydání prostředků je totiž tento „produkt“ využíván delší dobu. Podniky si od kvalifikovaných zaměstnanců slibují vyšší pracovní výkon, produktivitu a kvalitu práce a tím také kvalitu poskytovaného výstupu pro zákazníka.

2. Profesní vzdělávání sestavené dle individuálních potřeb podniku

   Primárním motivem zaměstnavatele pro další vzdělávání svých pracovníků je zajistit průběžné formování jejich schopností přesně podle potřeb podniku. Pro individuální potřeby zaměstnavatele nestačí pouze titul z vysoké školy, byť by byla škola kvalitní. Vzdělávací programy dalšího vzdělávání by měly poskytnout více praktických znalostí. Lekce jsou zpravidla koncipovány s logickou návazností na získané vědomosti pracovníků a na jejích následovné rozšíření a prohloubení. Konečná komplexnost a intenzita kurzu by měla zajistit, aby tyto nově nabyté praktické znalosti, byl zaměstnanec schopen okamžitě uplatnit v praxi, tedy ve svém zaměstnání.

3. Profesní vzdělávání jako konkurenční výhoda

Často je odborné školení nutné k pokrytí požadavků vyšší kvalifikace vzhledem k rychlému rozvoji techniky, technologie, informačních systémů, ekonomiky a dalších oblastí souvisejících s chodem a rozvojem podniku. Aby podnik získal konkurenční výhodu oproti ostatním podnikům, měl by zainvestovat do rozvoje vzdělání svých zaměstnanců.

4. Profesní vzdělávání jako účinný pohled do praxe

Na rozdíl od klasických vzdělávacích zařízení školního typu, můžeme u profesních kurzů a seminářů pozorovat zaměření zejména na praktickou stránku oboru. Je tak činěno prostřednictvím seminářů, přednášek, tutoriálů nebo webinářů. Velkou výhodou je, pokud vzdělávací kurz vede přímo odborník z praxe. Takový člověk může účastníkům předat své zkušenosti, které získal v průběhu svého profesního života.  Široký přehled lektorů by se měl odrazit na kvalitě výuky.

Nejen lektor, ale také samotní účastníci školení mohou byt přínosem. Externí školení, které probíhá ve skupině  lidí z jiných podniků, může vést k zajímavým diskuzím mezi účastníky. I tito lidé si vzájemně mohou v rámci školení předat své zkušenosti, poradit si.

5. Profesní vzdělávání jako klíč k motivaci pracovníka

Samotná účast na kurzu, kterou hradí zaměstnavatel, je určitým typem zaměstnaneckého benefitu. Účastí na kurzu získá zaměstnanec pocit, že je pro firmu důležitý.  A motivovaný zaměstnanec odvádí svou práci lépe a zodpovědněji.

6. Profesní vzdělávání jako způsob zpětné vazby

Na seminářích mezi cizími lidmi zaměstnanec zpravidla dodržuje lépe pravidla a projevuje více snahy, než kdyby se účastnil vnitropodnikového školení.  Pokud se naopak prokáže, že zaměstnanec nemá snahu ani dostatečné schopnosti pro vykonávání profese, může lektor dát zaměstnavateli zpětnou vazbu a ten z toho může následně vyvodit důsledky. Prostřednictvím školení je tedy možné udělat si představu o kvalitě svých zaměstnanců.

Autor: Mgr. Jan Soukup, MBA, student LIGS University