Efektivnost recruitmentu
Výzkumná otázka zkoumá možnost návrhu optimální komunikace při recruitmentu v Mariánských Lázní a okolí v oblasti lázeňských a ubytovacích zařízení. Cílem návrhu je vytvořit doporučení pro komunikaci mezi potencionálním zaměstnavatelem (případně jeho zástupcem) a pracovníky. Návrh optimálního řešení vychází ze získaných primárních dat v kombinaci s poznatky získanými v teoretickém základu. Nejprve bude představen teoretická základ, který slouží jako podklad pro realizaci následného samotného výzkumu. Následuje představení výsledků výzkumu a ve stručnosti je popsána použitá metoda, tedy dotazníkové šetření. Na závěr proběhne diskuze.
Návrhem optimální komunikace mezi potencionálním zaměstnancem a potencionálním zaměstnavatelem se rozumí zajištění takové formy, aby tato činnost směřovala k přijetí zaměstnance do pracovního poměru. Nejprve budou ve stručnosti popsány možnosti, jakých mohou zaměstnavatelé využít, pokud chtějí získat pozornost potencionálních zaměstnanců.
Zaměstnavatelé tedy mohou oslovit zaměstnance pomocí následujících nástrojů:
Využití vnitřních zdrojů
Má své výhody i nevýhody. Mezi hlavní výhody patří, že se prázdné pracovní místo rychleji obsadí a pracovník je již podnikateli znám. Naopak zásadními nevýhodami je omezený výběr, větší náklady na vzdělání či automatické povyšování zaměstnanců (Rejf, 2009, s. 32).
Na druhou stranu, pokud jsou pracovníci přijímáni z vnějších zdrojů, znamená to pro organizaci výhodu v širší možnosti výběru, přesném pokrytí potřeby či nižších nákladech na vzdělání. Nevýhodou naopak může být delší potřebná doba na obsazení místa, riziko zkušební lhůty, negativní účinek na podnikové klima či stres osob při přechodu na nové působiště (Rejf, 2009, s. 32).
Internet
Předností recruitmentu pomocí internetu je, že je rychlý a vyžaduje nízkou finanční nákladnost. Na internetu je možné uvést větší množství informací, než které by se vešly například do tištěného inzerátu (Urban, 2013, s. 23). Pokud se zadá do vyhledávače v české verzi Google heslo „zaměstnání“, na prvních pozicích se objeví následující nejvyužívanější servery: www.jobs.cz, www.zamestnani.cz, www.dobraprace.cz, www.volnamista.cz www.pracomat.cz, www.profesia.cz.
Jinou možností je aktivní vyhledávání zaměstnanců pomocí databází jakou je například databáze www.zivotopisy.cz. Jedná se o server, kde si uchazeči o zaměstnání vytvoří životopis a následně si zaměstnavatelé mohou databázi procházet a sami registrované členy kontaktovat (Životopisy.cz, 2019).
Sociální sítě
Využití sociálních sítí se také řadí mezi vyhledávání zaměstnanců na internetu, nicméně jedná se o tak obsáhlé téma, že je nutné jej řadit zvlášť. Sociální sítě jsou poměrně efektivním nástrojem, což je dáno velmi vysokou popularitou těchto sítí v kombinaci s oživením trhu práce (Lipovská, 2015, s. 11). Nejvyužívanějšími sociálními sítěmi jsou LinkedIn a Facebook. LinkedIn je největší sociální sítí, která se zaměřuje na podnikovou klientelu a má za úkol sdružovat profesionály v nejrůznějších oborech po celém světě (Horváthová, 2016, s. 302). Na sociální síti Facebook je možné využít například aktivní záložky „Pracovní nabídky na Facebooku“, kde mohou zaměstnavatelé uveřejňovat jednotlivé pracovní nabídky (Facebook Business, 2017).
Osobní doporučení, reference
Osobní doporučení může přijít z jakékoliv strany. Největší výhodou osobního doporučení je, že získané osoby bývají důvěryhodné a lze snadno již předem získat informace o jejich silných a slabých stránkách (Urban, 2013, s. 22). Nevýhodou této metody je omezená možnost výběru ze širší škály uchazečů (Rejf, 2009, s. 34).
Co se týče poskytování referencí, v dnešní době není příliš obvyklé reference poskytovat. Většina zaměstnavatelů není ochotná poskytovat reference v písemné podobě. Pokud už je někdo reference ochoten poskytnout, pak spíše pouze telefonicky (Martin, 2007, s. 31).
Nábory ve školách
Zvolit variantu náborů ve školách je velmi vhodnou variantou pro organizace, které kladou důraz na vlastní proškolení zaměstnanců. Budoucí zaměstnanci tedy mohou být vyhledáváni již v průběhu studia (Rejf, 2009, s. 34).
Agentury zprostředkující dočasné zaměstnáním
Agentury pomáhají získávat prozatímní pracovníky pro vykonávání rutinních záležitostí. Hlavní výhodou je, že se jedná o rychlé a flexibilní řešení (Rejf, 2009, s. 36).
Personální agentury
Personální agentury je možné požádat o přímé vyhledávání kandidátů. Tato varianta se využívá především v případě, pokud je potřeba obsadit osobu na specializovanou pozici. Služeb personálních agentur využívají také především střední a velké společnosti při vyhledávání kandidátů na všechny neobsazené pracovní pozice (Halík, 2008, s. 39).
Úřad práce
Výhodou této varianty je, že se jedná o úspornou metodu. Služby úřadu práce jsou poskytovány bezplatně pro obě strany a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele (Rejf, 2009, s. 35).
Stanovení strategie
Pro všechny složky řízení firmy, a to včetně komunikace s potencionálním zaměstnancem je v ideálním případě potřeba, aby měla stanovenou strategii. Ta by měla být vytvořená tak, aby korespondovala s konkurenceschopností, přičemž konkurenceschopnost podle Beneše (2006) souvisí s postavením podniku ve vazbě na související stav trhu. Pro zajištění konkurenceschopnosti je velmi důležitá schopnost zajištění hodnotového řetězce, který bude mít návaznost na potřeby zákazníků ve větší míře než na interfiremní aktivity (Ulrich, 2009, s. 25).
Metody a výsledky
Hlavní použitou metodou bylo dotazníkové šetření. Výzkumný vzorek tvořilo 50 lázeňských a ubytovacích podniků v Mariánských Lázních a okolí ve vzdálenosti do 10 km. Odpovědi se podařilo získat od 40 z nich.
Při dotazování byly zjišťovány nejčastěji používané nástroje při komunikaci s potencionálními zaměstnanci. V grafu na obrázku 1 je možné pozorovat, že jednoznačně nejvyužívanějším nástrojem jsou placené internetové servery, které označilo 28 dotazovaných (75,7 %). Druhými nejvyužívanějšími nástroji byla současně osobní doporučení a reference a inzeráty, které označilo 9 dotazovaných (24,3 %). Respondenti také využívají sociální sítě (8,1 %, 3), personální agentury (13,5%, 5) a po jednom označení (2,7 %) následující: nábory ve školách, příchozí a pisatelé, agentury zprostředkující dočasné zaměstnání, úřad práce. Kromě uvedených možností 4 dotazovaní jmenovali vylepení vytištěné informace v okně hotelu a 6 zmínilo vlastní webovou stránku.
Další otázka, na kterou byly zjišťovány odpovědi, se zabývala tím, které nástroje pro komunikaci s potencionálními pracovníky zaměstnavatelé používají. A to bez ohledu na to, zda nástroj, který označili, byl více či méně využívaný.
V souhrnu této otázky lze říci, že 37 (92,5 %) respondentů používá zkoumání životopisů, 35 (87,5 %) používá nestrukturované přijímací pohovory, 28 (70 %) používá kombinované přijímací pohovory, 15 (37,5 %) využívá zdravotní testy a vyhodnocování dotazníků, 14 (35 %) pohovory zaměřující se na určitý problém, 9 (22,5 %) testy schopností, 7 (17,5 %) testy osobností a nestrukturované a strukturované přijímací pohovory, 6 (15 %) Assessment centra a po jednom (2,5 %) testy inteligence. 2 respondenti dodali, že záleží na tom, o jakou pracovní pozici se jedná.
Z výzkumu dále vyplynulo, že komunikace s potencionálními zaměstnanci se odvíjí od toho, jaká pozice konkrétně je obsazována. Jednodušší bude obsadit pracovní pozici, jakou je masér/ka, nutriční terapeut, plavčík, sanitář/ka či kosmetička. Naopak obtížnější bude obsadit pozici lékaře či lékaře ve specializovaných oborech.
Diskuze
Z výzkumu vyplynulo, že jednoznačně nejvyužívanějším nástrojem při recruitmentu v Mariánských Lázních v ubytovacích a lázeňských zařízení pro optimální komunikaci jsou placené internetové servery. Především je důležité, aby podnik měl představu o tom, který z používaných serverů má největší odezvu. U většiny internetových serverů, které se zabývají zprostředkování zaměstnání, může zaměstnavatel zpětně zjistit, kolik osob si daný inzerát prohlíželo. Jediným faktorem, který ovlivní počet potencionálních zaměstnanců, kteří se hlásí na danou pracovní pozici, není pouze to, kde pracovní nabídku naleznou, ale také jakou formu nabídka má. Podle Siegela (2005, s. 106) by se měl zaměstnavatel držet nejrůznějších zásad při vytváření inzerátu. Například, jeden inzerát by neměl obsahovat nabídku více pracovních pozic. Dále by inzerát měl mít kvalitní grafický vzhled, logické uspořádání sdělovaných dat, název firmy, kontakt na ní či uvedenou délku reakce, jakou uchazeči mohou očekávat (Neščáková & Marelová, 2013, s. 35).
Autor: Marián Rapáč, student LIGS University