Aplikace metod výcviku, role instruktora

Důležitým krokem je stanovení cílů, bez jasných cílů se výcvik (tedy řízení) stává náhodným procesem. Od žádné skupiny nebo jednotlivce nelze očekávat vysoký výkon nebo efekt, jestliže nebude stanoven pevný cíl. Je velmi vhodné pro vytvoření pocitu vnitřního závazku, aby se účastníci jednotlivě vyjádřili k úkolům a odsouhlasili je, tím se ztotožní se stanoveným cílem a přijmou ho.

Nezájem či pesimismus může vyvolat stres nebo nechuť. Nutit k činnosti někoho kdo o to nemá zájem není práce instruktora, ale vedoucího pracovníka, nicméně z praxe to bývá zpravidla na bedrech instruktora.

Analýza sboru a role instruktora. Řízení pracovního výkonu

Instruktorská práce je klíčovou součástí pro pověst organizace a ovlivňuje pohled občanů nejen na celou organizaci, mnohdy i na systém. U městských policií pohled voliče na samosprávu. Proto jsem zvolil právě toto téma, kde jako odborník z praxe mohu nabídnout ucelený náhled, otestované metodiky, přinést moderní poznatky, aplikovat různé cíle, a tím přispět k nevyhnutelnému progresu, který pro bezpečnost je žádoucí.

Instruktor (vedoucí výcviku) jako osobnost musí být schopný rozumět postojům a nejasnostem kolektivu a současně schopen aplikovat zadání vedoucích pracovníků nebo přání managementu i potřeb organizace. Prioritou je, co se jeho příchodem k útvaru očekává, co je schopen díky svým schopnostem realizovat (intra-role conflict). Z tohoto důvodu musí umět komunikovat tak, aby jeho stanoviska byla srozumitelná a zněla věrohodně, v ideálním případě podpořena zkušenostmi, pověstí nebo průchod filtrem výběrového řízení. Přirozenou autoritu nic nepodtrhne tak jako vlastní předvedený výkon, a z toho dále plynoucí kladný předsudek.

Instruktor by současně měl být osobností a díky vlastnímu výkonu se jí stane, která při výcviku dbá na stmelení kolektivu, týmovou práci, vstřícnou a pedagogickou schopností vzhledem k charakterům osob v týmu zvládne vytknout chyby. Za jakým cílem? Pro vyšší zájmy, jako bezpečnost jednotlivců, zúčastněných osob nebo zájmy státu. Je žádoucí minimálně vyrovnat nebo lépe převýšit počet vytknutí seriózní pochvalou pro motivaci i sebevědomí. A v jakém poměru? 

Osvědčilo se mi k dosažení vysoké výkonnosti týmu používání koeficientu Losada, kde jako minimum jsou 3 pozitiva na 1 negativum, maximum je 7 pozitiv na 1 negativum. Přirozeně vše, co je za hranicí těchto hodnot, vede nevyhnutelně ke zhoršení vztahu. Kolektiv vnímá pochvaly učené jednotlivcům na základě rozdílností a potřeb jejich osobností rozdílně, někdy zmateně, ale mnohdy má přednost osobní pochvala jako pedagogický cíl a posílení celé skupiny.

Instruktor by měl plně znát (podobně jako hokejový trenér při sestavování reprezentačního družstva) jednotlivé účastníky výcviku, jejich osobnosti a charakteristiku, rysy, potřeby nebo i dispozice, a tím tvořit i předurčenou, vhodnou pozici v týmu, nad samozřejmý rámec obecné univerzálnosti.

Důležitým krokem je stanovení cílů, bez jasných cílů se výcvik (tedy řízení) stává náhodným procesem. Od žádné skupiny nebo jednotlivce nelze očekávat vysoký výkon nebo efekt, jestliže nebude stanoven pevný cíl. Je velmi vhodné pro vytvoření pocitu vnitřního závazku, aby se účastníci jednotlivě vyjádřili k úkolům a odsouhlasili je, tím se ztotožní se stanoveným cílem a přijmou ho.

Nezájem či pesimismus může vyvolat stres nebo nechuť. Nutit k činnosti někoho kdo o to nemá zájem není práce instruktora, ale vedoucího pracovníka, nicméně z praxe to bývá zpravidla na bedrech instruktora.

Jak to řešit? Pokud se setkám s negativním myšlením, snažím se pomoci jej rozklíčovat s psychologickým minimem. Nejčastějším příkladem je strach z posunu směrem dozadu, ten je pro ně tak velký, že se neodváží ani k žádnému posunu vpřed. Ale opatrně, neustálá snaha radit a být aktivní tak ve výsledku může mít přesně opačný výsledek a stav dotyčného zhoršit. 

Příliš často se snažíme řešit dilemata postmoderní společnosti emočním repertoárem ušitým na míru pro krizové situace v době kamenné.

Někdy je potřeba nechat takového člověka, aby se s svou hlavou vypořádal v klidu a zcela sám. Přirozenou reakcí na skleslého a smutného člověka je většinou z naší strany snaha rozveselit jej a přivést ho na lepší myšlenky. Tento postup však nemusí být vždy tím nejvhodnějším.

Lze úspěšně použít i příměr klíčových kompetencí prospěšné jedinci a dále pak i společnosti jako celku. Police ČR pro své příslušníky dokonce vymezila 18 klíčových kompetencí jako odbornost, odolnost vůči zátěži, schopnost rozhodování, komunikace aj.

Zároveň ovšem musíme mít na paměti i to, že na kolektiv nepříznivě působí nejen nadlimitní zátěž, ale i zátěž podlimitní, která vzniká tehdy, jestliže nemůžeme uplatnit své znalosti a schopnosti nebo ovlivnit výsledek své činnosti.

Proto mezi potřebné odborné kompetence zařazuji:

• schopnost řídit a vést
• schopnost identifikovat a generovat potřebné změny
• schopnost týmové práce a její řízení
• schopnost vybrat styl, který vždy aktuálně vyhovuje vyspělosti a schopnostem jednotky
• pozitivní myšlení, současně motivace, nutná dávka sebereflexe pro trvalé vzdělávání 

Mezi kompetence sociální:

• rozvoj pracovního prostředí (inovace tréninkového prostředí), také doplněním aparátů nebo více terénovou změnou-pro pozitivní vliv vzájemných vztahů a posílení důvěry skutečného zájmu
• schopnost empatie
• schopnost rozvíjet personální přínos
• zvyšování kvalifikace a flexibility, a tím zlepšování postavení v dalším pracovním procesu
• přijatelné (a velmi oblíbené) jsou i materiální doporučení např. balistické vesty pro ochranu jednotlivců za účelem ochrany "investice" (člena ozbrojené složky) a zároveň toto významně přispívá k vytváření atmosféry důvěry a tím posilování vztahů

Kompetence výkonnostní:

• pevně stanovit limity, měřítka (zde lze využít obecné např. armádní uchazečské normy)
• udržovat a stále mít nadstandardní výkon jako instruktor (tzv. nezaspat v porovnání s kolegy, pro které je výcvik určen, být neustále připraven pozitivně překvapit, a tím stimulovat)
• po splnění standardů, které budou pohyblivé a dle jednotky posunuty v řádu bodů nebo dokonce desítek bodů nad nebo k armádnímu standardu, součinně s personálním oddělením odměňovat tento progres, ev. za použití služebních hodností, které kolegium ředitelů městských policií je pozitivně nakloněno, pozic v týmu.

Hodnocení výkonu každého účastníka by mělo být prováděno dle předem stanovených metod hodnocení (např. zmiňovaný armádní) a vlastní měření výkonu by se mělo porovnávat ve vztahu k němu (standard by měl být samozřejmě stanoven před začátkem hodnotícího období a všichni účastníci by s ním měli být seznámeni).

Cílem je zlepšení individuálního výkonu a celkový rozvoj dovedností v klíčových kompetencích.

Instruktor je nepochybně součástí systému organizace a má významný vliv na úspěšnost jednotky, sebevědomí a kvality nutných zákroků či jejich správné vyhodnocení, posouzení a může tak významně pozitivně ovlivnit vycvičený jedinec pověst jednotky nejen v přímé pomoci, zásahu, konfrontaci s občanem v terénu.

Svým jednáním ovlivňuje vztah k práci, účastní se utváření lidských vztahů z výjimečného úhlu, při fyzické zátěži, simulovaném stresu, teambuildingu, jako i hodnocením disciplíny a morálky. Cílem je nalezení optimální cesty pro zlepšení pracovního výkonu a společné hledání možností pro rozvoj pracovních kvalit, dalšího vzdělávání a plánování profesního růstu hodnoceného pracovníka nebo složky.

Vysokou úspěšností si dovolím hodnotit tzv. měkké dovednosti: stimulovat motivací, dobře mluvit a umět naslouchat, využít zpětnou vazbu vyhodnocení již provedených zákroků.  Zde je nutná emoční inteligence.  Osvědčilo se uplatňování pěti základních východisek:

1. Znalost vlastních emocí.
2. Schopnost a strategie zvládání svých emocí.
3. Schopnost motivace sebe samého.
4. Vnímavost pro prožívání druhých.
5. Schopnost orientace v mezilidských vztazích (sociální inteligence)

Správné plánování výcviku a využití umožněné časové jednotky dovoluje pracovat efektivněji za předpokladu disciplíny instruktora a účastníků výcviku, ohledu nadřízených a týkajícího se okolí. Faktory ovlivňující výkon mohou být i morální, komplikované rodinné vztahy, ovšem na profesionalitu nesmí mít vliv.

Uvádím příklad jednoho z určených cílů Policie ČR: Pracovní výkon je souhrn všech činností, chování, jednání a konání s efektivním využitím všech přístupných zdrojů vedoucí ke splnění vytyčených cílů a požadovaných úkolů vyplývajících pro každého policistu ze zákona (zákon č. 283/1991 Sb., § 2).

Úspěch kolektivu lze efektivním řízení lidských zdrojů, tj. dát správného člověka na správné místo, optimálně využívat jeho schopnosti, formovat týmy, efektivně vést lidi a vytvářet zdravé mezilidské vztahy a realizovat personální a sociální rozvoj pracovníků, to lze dále umocnit zainteresováním účastníků, předvídat potíže a neztrácet pracovní motivaci, správně vést a komunikovat, neplýtvat časem nepodstatnými činnostmi, osvědčil se i tvůrčí přístup, ovšem s plnou koncentrací na plnění zadaného úkolu.

Volba vhodnosti druhu a intenzity výcviku a rozhodovací proces lze bezpečně přirovnat k manažerským funkcím:

a) analýza (získání podkladů + testy výkonu)
b) rozhodování (varianta naplnění úkolů)
c) implementace (až strategická povaha výkonu rozhodnutí)

Je třeba zabezpečit nadstandardní pracovní výkon v oblasti vyhodnocení, lépe i výkonu v souladu s cíli konkrétní ozbrojené složky. Koordinovat návrhy, potřeby s řídícím pracovníkem a průběžně tím stimulovat proces komunikace i za použití vzájemné kombinace postupů přímého i nepřímého působení (ukládáním úkolů za přímého dohledu).  Je potřebné poskytnout prostor pro vědomí důležitosti jejich práce, spoleh občanů na jejich práci jako bezpečnostního sboru nebo u strážníků zabezpečování místních záležitostí veřejného pořádku, spravedlivě ocenit a uznat úspěch.

Posílením jednotlivců se následně zvýší výkon celé organizace.

Existuje velké množství okolností, které mají vliv na potřeby a posuzování výcviku nebo dokonce speciálního určení, mnoho proměnných v závislosti také na demografickém vývoji, logistice, rostoucí požadavky zabezpečení měkkých cílů a další. Výcvik neboli pracovní výkon a jeho vyhodnocení (úsudek) je mnohdy to, co rozhoduje o tom, zda zákrok bude úspěšný a adekvátní (přiměřený okolnostem).

Výkon ve službě je nejčastěji hodnoceným prvkem občanů a jeví se vysokému zájmu médií. 

Výkonem, prací předurčujeme vzorce předpokladů chápání občana služby, tím se podvědomě velmi silně podílíme na jejich ubezpečení, že svět je v pořádku.

Snést dopady předčasného hodnocení obyvatel, mnohdy neoprávněných úsudků a vulgarit "online", vzhledem k "boomu" sociálních sítí je nelehký úkol, který se také zaslouží o použití metod a reakcí. Inteligence mezilidských vztahů, není manipulace.

Vše by mělo být, tak jako v životě, v rovnováze, a i když mnoho obyvatel vnímá primárně represivní stránku věci, mnohem častěji jsou strážníci a policisté pomocníky a rádci. Jsou tu pro nás v zoufalých situacích, bezpečnostní oporou udržující vnitřní pořádek a jsou pojistkou proti chaosu, ale jsou to především lidé.

Autor: Lukáš Šeršeň, student LIGS University

 

Bibliografie:

BARTOŠOVÁ, H.: Management II – základy, vybrané metody a techniky, Praha 2005,

MINAŘÍK, B. Sociální role manažera. Praha, 2010,

MLÁDKOVÁ, L., JEDINÁK, P. a kol. Management.Plzeň, 2009,

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha, 1997,

KOUBEK, J. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků, přednáška PA Praha, 2009,

GOTTMAN Institute. Online abstrakty publikovaných článků výzkumu. Přístup online 14 října 2008,

JEDINÁK  PETR, , MLÁDKOVÁ, L., KOVAŘÍK, Z.: Uplatňování manažerských dovedností pro oblast hodnocení ve státních organizacích, Zlín 2011,

PALÁN, Z. Výkladový slovník – lidské zdroje. Praha, 2002,

GOTTMAN, JOHN (1994). Why Marriages Succeed or Fail: What You Can Learn from the Breakthrough Research to Make Your Marriage Last. New York: Simon & Schuster. ISBN 0-671-86748-2,

BRUGER, W. Filozofický slovník. Praha, 1990,

HŐTTLOVÁ, E. Organizace práce a pracovní podmínky. Praha, 1994,

JEDINÁK PETR: Profese manažera v organizacích veřejné správy, Zlín, 2012