4. orlí princip: Bouřky aneb změna často bolí...

Orli zbožňují bouřku. Stahují-li se mračna, orli jsou nadšení. Orel využívá bouřkového větru ke vzlétnutí ještě výš. Jakmile orel zbystří vítr doprovázející bouřku, využije její síly k povznesení se až nad mračna. To dává orlovi šanci plachtit ve výškách a dát tak odpočinout svým křídlům. Mezitím jsou všichni ostatní ptáci schovaní mezi listy a větvemi stromů.

TIP! Využijte bouřky k povznesení se ještě výš. Úspěšní lidé si libují ve výzvách a poté z nich profitují.

Vidíte v krizích (bouřkách) možnost změny? Jak přistupujete ke krizím? Máte snahu držet se starého osvědčeného, „zalézt do úkrytu“ anebo při této příležitosti začnete přemýšlet co nového, jiného, pročištěného by vám bouřka / krize mohla přinést?

Vzpomenete si na nějakou bouřku, kterou jste v poslední době prožili, a jak jste ji prožili? Vyčistil se po ní vzduch, otevřely se možnosti pro nové cesty, pro nový růst? Pokud ano, tak bouřka splnila svůj účel.

V každé bouři je vždy skryto semínko něčeho pozitivního, něčeho nového, i  když to není hned vidět…

Výstižně to vyjadřuje Warren Bennis: „Starý způsob myšlení lze shrnout třemi slovy: kontrola, řád a předpověditelnost. A to bylo v pořádku ve stabilním prostředí, v němž jste do značné míry mohli kontrolovat, nařizovat a předpovídat. V jednadvacátém století tomu ale tak nebude. Budeme svědky stále rychlejších změn. A aby se s těmito změnami organizace dokázaly vypořádat, budou muset opustit vyjeté koleje. Stanou se z nich nejednoznačná a chaotická střediska pracovní aktivity. A budou plná překvapení.“

 

 

Proto vám přejeme, abyste našli pro svou firmu, oddělení či tým vhodnou změnu a abyste se dokázali dostat ze zajetých kolejí.

Nyní vám představíme tři modely pro možnou změnu, kterou možná právě teď připravujete. Začali bychom asi u toho nejjednoduššího, i když je nutno si říci, že změna není jednoduchá nikdy!

Lewinův třífázový model změn 

Lewinův třífázový model změn patří mezi nejstarší a nejznámější modely změn v organizaci. Autorem modelu je americký sociální psycholog Kurt Lewin. Podle něj má změna probíhat ve třech fázích:

• Rozmrazení - stávající pravidla, zvyklosti a způsoby myšlení jsou rozmrazeny (rozvolněny)
• Změna - proběhne zamýšlená změna, její součástí může být zmatenost a nejistota
• Zamrazení - nová pravidla, zvyklosti a způsoby myšlení jsou zamrazeny (zafixovány)

Čtyři fáze změny (Four phases of change)

Koncept čtyř fází změny vypracovali Thomas B. Lawrence, Bruno Dyck, Sally Maitlis, Michael K. Mauws. Tato metoda chápe změnu jako cyklickou záležitost, která má čtyři fáze a každá z nich vyžaduje specifické lidi a zdroje.

Pokud má být změna prosazena, je třeba v každé její fázi najít klíčovou postavu, která danou fázi změny realizuje. Jednotlivé fáze a jejich klíčové postavy jsou popsány takto:

1. Využití vlivu k prosazení nápadu

• klíčová postava: misionář – má přístup k vedení a přehled o neformálních sítích vztahů mezi vlivnými lidmi, má schopnost přesvědčit je.

2. Použití autority ke změně postupů

• klíčová postava: autokrat – jeho autorita a pravomoci pomáhají prosadit změnu a překonat odpor, autokrat musí mít vliv a postavení.

3. Zakotvení změny do technologie

• klíčová postava: architekt – navrhuje změnu systémů (IT, finanční, výrobní apod.), musí znát organizaci a její stávající systémy.

4. Vytváření kultury příznivé pro stálé změny

• klíčová postava: pedagog – podílí se na vytváření klimatu příznivého pro inovace a změny a na kultivaci prostředí (firemní kultury).

K čemu je koncept čtyř fází změny v praxi?

Koncept lze použít jako rámec pro realizaci změn v organizaci. Klíčové je realizovat postupně všechny čtyři fáze, včetně zajištění klíčových rolí (postav) pro každou fázi.

Modelů pro změnu je mnoho, teď si však představíme ten nejznámější. Radíme vám, abyste se s modelem seznámili, ale vytvořili si svou vlastní cestu...

Osm kroků změny (Eight Step Change Model)

Model osmi kroků změny vypracoval John P. Kotter. Implementace změny v jeho podání zahrnuje postupné provedení následujících osmi kroků:

Krok 1: Vyvolání vědomí naléhavosti

• prozkoumání trhu a konkurenčního prostředí
• identifikace kritických míst, potenciálních krizí nebo zásadních příležitostí a diskuse o nich

Krok 2: Sestavení koalice schopné prosadit a realizovat změny

• vytvoření skupiny dostatečně silné řídit změny
• přimět skupinu pracovat společně jako tým

Krok 3: Vytvoření vize a strategie

• vytvoření vize, která pomůže řídit proces změny
• vyvinutí strategií na dosažení této vize

Krok 4: Komunikace transformační vize

• využití všech dostupných prostředků k nepřetržité komunikaci o nové vizi a strategiích
• vůdčí koalice jako vzor jednání očekávaného od zaměstnanců

Krok 5: Delegování v širokém měřítku

• odstraňování překážek
• změna systémů nebo struktur bránících transformaci
• podpora riskantních rozhodnutí a netradičních myšlenek, aktivit a postupů

Krok 6: Vytváření krátkodobých vítězství

• plánování viditelných zlepšení výkonu neboli „vítězství“
• dosahování těchto vítězství
• viditelné oceňování a odměňování lidí, kteří se podíleli na dosažení těchto vítězství

Krok 7: Využití výsledků a podpora dalších změn

• využití růstu důvěry ke změně všech systémů, struktur a postupů, které nejsou ve vzájemném souladu a neodpovídají transformační vizi
• najímání, povyšování a vzdělávání lidi, kteří mají schopnosti realizovat transformační vizi
• oživování procesů stále novými transformačními projekty, náměty a prvky

Krok 8: Zakotvení nových přístupů do firemní kultury

• dosahování lepších výsledků prostřednictvím chování orientovaného na zákazníky a zvyšování produktivity, lepšího vedení a efektivního řízení
• poukazování na souvislosti mezi novými vzory chování a podnikovými úspěchy
• rozvíjení prostředků zajišťujících vzdělávání manažerů a výběr vhodných nástupců

A jak poznáte, který model použít nebo na jaké změně začít pracovat právě dnes? V tom vám napoví mimo jiné také to o jaký stupeň závažnosti změn v organizaci jde.

Stupně změny v organizaci rozlišují různé kategorie změn podle různých kritérií a člení je do určité hierarchie. Roger Collins dělí změny v organizaci podle stupně jejich závažnosti takto:

Chcete se dozvědět více o různých strategiích využívaných při krizích a změnách?? Toto vše a ještě více se můžete naučit při studiu MBA na LIGS University, kde nechybí specializace jako Strategický management, Mezinárodní marketing či E-Business. Více o programu se můžete dozvědět ZDE.

Autorka: Ing. Lencová Veronika, MBA
Lektorka a spisovatelka zabývající se výkonností firem (Lencovaveronika.cz)